Perché si parla ancora – e tanto – di cambiamento in azienda?
I processi di change management, a dispetto di una letteratura sempre più ricca in termini di modelli ed approcci, rimangono una sfida molto complessa per le organizzazioni.
Non solo, si tratta di una sfida che permea costantemente la vita di un’azienda: se ci pensiamo, ogni genere di innovazione – sia essa esogena o endogena- parla, di fatto, di cambiamento.
Il tema oggi è ancor più al centro dell’attenzione: la pandemia sta fortemente impattando la managerialità e attualmente le organizzazioni si interrogano su come attraversare con successo una crisi caratterizzata da imprevedibilità, informazioni parziali, incognite molteplici.
Il tutto mantenendo le performance definite (a livello aziendale e di team) e l’engagement delle persone.
Sappiamo che nelle organizzazioni, circa due terzi dei processi di cambiamento falliscono e che, in occasione di fusioni o acquisizioni, la probabilità di ottenere gli impatti inizialmente definiti raggiunge con fatica il 50%.
Assochange, osservatorio sul change management, in occasione dell’ultima survey eseguita su un campione di aziende clienti, rileva come durante il 2019 solo 1 progetto di cambiamento su 8 abbia raggiunto gli obiettivi attesi.
I dati raccolti evidenziano che il 1/4 delle aziende ha gestito mediamente più di 10 progetti e il 47% ha dichiarato che questi progetti hanno avuto una durata variabile tra i 7 e i 12 mesi.
In passato le organizzazioni preferivano concentrarsi su meno iniziative con una durata maggiore dei singoli progetti.
Ora, il trend attuale dimostra come flessibilità, agilità e velocità di attuazione siano le esigenze più sentite delle aziende.
Ma cosa rende le trasformazioni tanto difficili da realizzare positivamente?
Dal mio osservatorio come Business Coach, le persone, quindi il fattore umano, risultano essere l’elemento chiave per il successo di un cambiamento.
Nelle fasi di discontinuità si tende a focalizzare gli sforzi sul processo organizzativo, mettendo in secondo piano (almeno dal punto di vista temporale) quello motivazionale e di coinvolgimento delle persone.
Non è sufficiente pensare a “dove” vogliamo arrivare e “cosa” dobbiamo ottenere: è necessario dare ampio spazio al “perché” e “come”.
Pensiamo al cambiamento come a un vero e proprio viaggio: se non ci limitiamo a focalizzarci sulla meta finale definita, ogni singola tappa può essere fonte di apprendimento di cui l’organizzazione può avvantaggiarsi e che può rappresentare un fattore di successo per il processo trasformativo stesso.
Ma perché questo accada i leader sono chiamati a gestire non solo aspetti di processo, ma soprattutto aspetti “invisibili” e impliciti quali emozionalità, bisogni, e atteggiamenti, aspetti che possono ostacolare o facilitare l’evoluzione delle strutture.
I Leader giocano quindi un ruolo chiave in questi momenti e forse possiamo ipotizzare anche cambiamenti di paradigma nel loro ruolo.
Parlare di cambiamento significa pensare a nuove prassi e nuove modalità di agire funzionali alla trasformazione positiva dell’organizzazione. I Leader, quindi, sono chiamati innanzitutto a tradurre il cambiamento in comportamenti, valorizzando il patrimonio di competenze esistenti nell’organizzazione ed allenando comportamenti nuovi o latenti.
Oggi si parla spesso di “change-agile leadership”, una leadership che parte dal perché, che sa intercettare, abbracciare, promuovere il cambiamento gestendo positivamente le resistenze che naturalmente comporta.
Penso che il ruolo dei Leader nelle organizzazioni possa partire da questo ma debba spingersi oltre: deve promuovere il passaggio da una cultura centrata sul “sapere tutto” ad una cultura centrata sull’“apprendere tutto”.
Parlando di apprendimento mi riferisco soprattutto alla capacità concreta di messa a terra di nuove competenze e comportamenti cui mi riferivo prima. Nella mia esperienza, il coinvolgimento delle persone in questo processo di cambiamento-apprendimento passa da tre fattori fondamentali: consapevolezza, motivazione e responsabilizzazione.
Fattori che peraltro sono al cuore del Business Coaching.
Il cambiamento e il Business Coaching
Non è certo una novità che il cambiamento permei la vita delle organizzazioni: oggi però ci troviamo confrontati con una realtà socio-economica ancora più sfidante in cui la necessità di continua trasformazione rappresenta forse l’unica certezza che abbiamo.
In questo scenario il Business Coaching rappresenta non solo un possibile approccio, bensì una leva ed un metodo per sostenere la trasformazione, accompagnando le persone attraverso le fasi del cambiamento ed andando ad agire a livello di singolo, gruppi ed organizzazione nel suo complesso rispetto all’adozione di nuovi comportamenti e processi.
Negli interventi di Business Coaching spostiamo il focus dal cosa al come, accompagnando l’organizzazione in un percorso che tocca l’intero sistema-azienda agendo su consapevolezza e responsabilizzazione di tutti gli attori in gioco.